משרד עורכי דין ונוטריון

עבודה – עו”ד מימון דוד

  1. ביה”ד קיבל את תביעת התובעת בחלקה וחייב את הנתבעת לשלם לתובעת, בגין התנהלות הנתבעת בניגוד לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה ולחוק עבודת נשים, ולאור התנהלות התובעת עצמה כלפי הנתבעת, פיצוי בגין נזק לא ממוני בסך 35,000 ₪.
  2. דחיית טענות המעסיקה כי הינה פטורה מתשלום פיצויי פיטורים מאחר שפיטרה את התובע שגנב מהמלאי העסקי שלה בשל כך אף דחיית תביעתה על 400,000 ₪ מהעובד כן דחה בית הדין לעבודה את טענת המעסיקה כי העובד נמנע מלהגיע לשימוע. אשר על כן בית הדין האזורי לעבודה חייב את הנתבעת בתשלום פיצויי פיטורין, דמי הודעה מוקדמת, שכר עבודה ופיצויים בגין פיטורין.
  3. ביה”ד הארצי לעבודה חייב את המשיבה לשלם למערערת פיצויי הלנת שכר מופחתים בשיעור שנתי של 25% באשר למשכורות חודשים 4-9/04, מהמועד שנועד לתשלום ועד התשלום המלא בפועל וכן להוסיף ולשלם את השכר המלא עבור החודשים 10-12/04. ביה”ד קבע כי גם אם העירייה מקבלת תקציב מן הממשלה עבור החזר הוצאות רכב, אין בכך כדי ללמד על זכותו של העובד לקבלת התשלום.
  4. נקבע כי הגננות ברשת גני הילדים זכאיות לתנאי העסקה בשיעורים ולפי הכללים כמקובל בחינוך הרשמי וזאת מתוך ההכרה ברשת, כמוסד חינוך מוכר שאינו רשמי אך לא זכאיות לכלל הזכויות הנובעות מכך – נקבע כי הנתבעת מחוייבת בתשלום הפרשי שכר הנובעים מאפליה מחמת גיל – נקבע כי השכר הקובע הנו שכר הבסיס בצירוף תוספת הגיל שהינה תוספת שאינה תלויה בתנאי.
  5. מעביד שמסר מכתב פיטורין נמנע ממנו לטעון כי העובד התפטר – עובד אשר העמיד עצמו לרשות העבודה  זכאי לשכר עבודה אף אם לא ניתנה לו עבודה בפועל –  עובד עליו חלה חוקת העבודה לעובדים ברשויות המקומיות זכאי לקבל השלמה מהרשות בגין הפרשים בין התשלומים המשולמים על ידי “מבטחים” לבין השכר המלא – הסכם בין נציגות העובדים למעסיק ברמה הקיבוצית אשר נחתם לאחר סיום יחסי עובד מעביד ביחס לתקופה הקודמת לסיום יחסי עובד מעביד מחייב את העובד.
  6. בית הדין קיבל את טענת התובעת בתביעתה כי היא פוטרה מעבודתה אצל הנתבעת בשל הריונה וכי עקב כך היא זכאית לזכויות שונות, ובין היתר, פיצוי על פי חוק עבודת נשים, על פי חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, ובין היתר, פיצוי עונשי בגין פיטורים בתקופת ההריון, תשלום שכר עבור התקופה בה היה אסור לפטר העובדת, וכן זכויות נוספות הנגזרות מהתקופה בה היתה אמורה לעבוד.
  7. פרסום בלשון זכר תוך ציון העבודה כי המדובר בהצעה לגברים ונשים הביא לכתב אישום ממנו חזרה הנאשמת לאחר ההקראה. ועל כן חויבה בתשלום הוצאות וערערה על כך. בית הדין הארצי דחה ערעור שהוגש על ידי המדינה על חיוב בתשלום הוצאות לנאשמת שזוכתה וזאת בשל איחור במועד הגשתו.
  8. בקשה להארכת מועד להגשת ערעור על החלטת רשמת בית דין זה בה נקבע כי אין להאריך את המועד להגשת ערעור מטעם המבקשת על פסק דין של ביה”ד האזורי. הדיון נסב סביב השאלה האם החלטה הדוחה בקשה להאריך מועד היא “החלטה אחרת” או “פסק דין” ונקבע כי המדובר בהחלטה אחרת.


 

 

1

תמציתמצית

ביה”ד קיבל את תביעת התובעת בחלקה וחייב את הנתבעת לשלם לתובעת, בגין התנהלות הנתבעת בניגוד לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה ולחוק עבודת נשים, ולאור התנהלות התובעת עצמה כלפי הנתבעת, פיצוי בגין נזק לא ממוני בסך 35,000 ₪.

סקירה

התובעת עבדה אצל הנתבעת כמנהלת קשרי לקוחות. לאחר שהתובעת הודיעה לנתבעת כי הרתה, העלתה הנתבעת בפניה תלונות על תפקודה המקצועי ושונו תנאי עבודתה. הנתבעת הוציאה את התובעת לחופשה כפויה חודש וחצי טרם הלידה. התובעת לא שבה לעבודתה לאחר תום חופשת הלידה.

התובעת תבעה פיצויים בגין נזק לא ממוני בשל הפרת חוק שוויון הזדמנויות בעבודה [התשמ”ח-1988] ובשל הפרת חוק עבודת נשים [התשי”ד-1950], פיצוי בגין פיטורין שלא כדין ללא עריכת שימוע ופיצוי בגין אובדן הכנסה לתקופה בה לא הוחזרה לעבודה בתום חופשת הלידה.

בית הדין האזורי לעבודה קיבל את התביעה בחלקה ופסק כי:

החוק קובע איסור מוחלט על פיטורי עובדת בתקופה של 60 יום לאחר תום חופשת הלידה. לאור האמור, אף אם יוכחו טענות הנתבעת כי התובעת ניצלה את עובדת הריונה, לא ביצעה עבודתה כראוי ותפוקותיה ירדו, עדיין, לא מוסמכת הייתה החברה לפטרה ללא היתר. מניעה מהתובעת אפשרות לעבודה בפועל והוצאתה לחופשה כפויה במהלך הריונה ללא היתר, אף אם מדובר בחופשה בתשלום, מהווה הפרה של חוק עבודת נשים.

אשר לנסיבות סיום עבודת התובעת, מהראיות עולה כי לא היה בכוונת התובעת לשוב לעבודה אלא לקבל זכויות כספיות עם סיום יחסי עובד מעביד. הנתבעת מצידה לא התכוונה לאפשר לתובעת להשתלב מחדש בעבודה באופן ממשי ולאורך זמן, אלא אך לתקופה הקבועה בחוק.

באשר לנזק לא ממוני עקב הפרת חוק עבודת נשים וחוק השוויון, לאור התנהלות התובעת עצמה כלפי הנתבעת במספר נושאים וחוסר רצונה לחזור לעבודה, יש לפסוק לה פיצוי בסך 35,000 ₪.

הח”מ ייצג את התובעת בתיק זה

 

פסק דין  

 

2

תמצית

דחיית טענות המעסיקה כי הינה פטורה מתשלום פיצויי פיטורים מאחר שפיטרה את התובע שגנב מהמלאי העסקי שלה בשל כך אף דחיית תביעתה על 400,000 ₪ מהעובד כן דחה בית הדין לעבודה את טענת המעסיקה כי העובד נמנע מלהגיע לשימוע. אשר על כן בית הדין האזורי לעבודה חייב את הנתבעת בתשלום פיצויי פיטורין, דמי הודעה מוקדמת, שכר עבודה ופיצויים בגין פיטורין שלא כדין וללא שימוע.

סקירה

התובע, אשר עבד בנתבעת כמחסנאי ומלגזן פוטר מהטעם שהנתבעת טענה כי בדיקה מטעמה העלתה כי התובע גנב מוצרים שונים ועל כן אינו זכאי לפיצויי פיטורים ולתמורת הודעה מוקדמת.

הנתבעת תמכה את שלילת זכויות התובע על הוראות תקנון העבודה הכלול בהסכם הקיבוצי הכללי שבין התאחדות התעשיינים לבין ההסתדרות הכללית בו נאמר כי עובד אשר גנב ממעסיקו, ניתן לשלול ממנו זכויות אלו.

התובע הכחיש מכל וכל את מעשי הגניבה המיוחסים לו וטען כי הנתבעת מעלילה עליו עלילות שווא על מנת להתחמק ממעשים פליליים אשר בוצעו על ידה. לפיכך, פיטוריו בהעדר שימוע, ובזמן היותו בחופשת מחלה, הינם פיטורים שלא כדין. 

הנטל להוכיח כי העובד ביצע גניבה מוטל במלואו על כתפי המעביד, הטוען לגניבה וכי הפיטורים בוצעו על רקע זה. כמו כן, מידת ההוכחה הדרושה להוכחת מעשה פלילי במסגרת הליך אזרחי, היא מוגברת וכבדה ממידת ההוכחה הרגילה, הנדרשת בהליך אזרחי רגיל שהיא הטיית מאזן ההסתברויות.

ב”כ התובע, הצליח להוכיח כי טענות והוכחות הנתבעת בדבר ביצוע הגניבה, מקורן בהפעלת לחצים פסולים על עדים, אשר שימשו עובדים אצל הנתבעת ותוך שימוש באיומים. כמו כן הצליח ב”כ התובע להציג סתירות בגרסתה של הנתבעת.

לאור האמור לעיל, בית הדין קבע כי הנתבעת לא עמדה בנטל ההוכחה הנדרש כדי להוכיח את מעשה הגניבה המיוחס לתובע ולא עמדו בדרישת הפסיקה על מנת לבסס מעשה גניבה. על כן חייב בית הדין את הנתבעת לשלם לתובע את מלוא זכויותיו.

הח”מ שימש כב”כ התובע בתביעה זו.

 

פסק דין 

 

3

תמצית

ביה”ד הארצי לעבודה חייב את המשיבה לשלם למערערת פיצויי הלנת שכר מופחתים בשיעור שנתי של 25% באשר למשכורות חודשים 4-9/04, מהמועד שנועד לתשלום ועד התשלום המלא בפועל וכן להוסיף ולשלם את השכר המלא עבור החודשים 10-12/04. ביה”ד קבע כי גם אם העירייה מקבלת תקציב מן הממשלה עבור החזר הוצאות רכב, אין בכך כדי ללמד על זכותו של העובד לקבלת התשלום.

סקירה

המערערת אשר הועסקה אצל המשיבה 1 – העירייה, הגישה תביעה כנגד המשיבה 1. בערעורה, טענה המערערת כנגד קביעת בית הדין האזורי לעבודה בדבר אי פסיקת פיצויי הלנת שכר מלאים או מופחתים, על סכומים שקיזזה המשיבה 1 משכרה של המערערת, צמצום היקף משרתה, דרגת שכרה, תשלום עבור אחזקת רכב, הפרשי גמול השתלמות ופיצוי הפלייה מטעמים פוליטיים.

בית הדין דחה את הערעור ברובו ופסק כי לעניין פיצויי הלנת שכר, מצב כלכלי קשה אינו מהווה הצדק לאי תשלום שכר ולכך שיש לשקול שיקולים רלבנטיים המצדיקים הפחתת פיצויי הלנה בכל עניין ועניין. לאור זכות העובד לקבל את שכרו בזמן, יש לחייב את המשיבה 1 לשלם למערערת פיצויי הלנת שכר מופחתים בשיעור שנתי של 25% על חלק השכר המולן, ככל שאינו עולה על השכר הממוצע במשק, מהיום בו היה אמור להיות משולם לפי חוק ועד למועד תשלומו בפועל.

הח”מ ייצג את המערערת בתיק זה.

 

פסק דין 

 

4 

תמצית

נקבע כי הגננות ברשת גני הילדים זכאיות לתנאי העסקה בשיעורים ולפי הכללים כמקובל בחינוך הרשמי וזאת מתוך ההכרה ברשת, כמוסד חינוך מוכר שאינו רשמי אך לא זכאיות לכלל הזכויות הנובעות מכך – נקבע כי הנתבעת מחוייבת בתשלום הפרשי שכר הנובעים מאפליה מחמת גיל – נקבע כי השכר הקובע הנו שכר הבסיס בצירוף תוספת הגיל שהינה תוספת שאינה תלויה בתנאי.

סקירה

התובעת היא גננת אשר הועסקה בנתבעת במשך 35 שנה. הנתבעת נקלעה לגרעון כספי קשה ועל מנת לאפשר את המשך פעילותה של הרשת, גובשה  תוכנית הבראה במסגרתה קיבלה הרשת החלטה בדבר קיצוץ של 10% בשכרם של כלל עובדיה לתקופה של שנה וחצי, ודחייה של תשלומי ההבראה והביגוד. כמו כן החליטה הרשת לפטר את כלל העובדות שצברו מעל 25 שנות וותק או לחילופין, להעמיד את שכרן על שכר של עובדת עם וותק של 12 שנות עבודה בלבד.

התובעת נענתה להצעת הרשת למנוע את פיטוריה על ידי הפחתת שכרה בלית ברירה,          בשל מצב כלכלי קשה ועבודתה במתכונת זו נמשכה כשנתיים עד שקיבלה הודעה על פיטוריה עקב רישום נמוך לגן שבניהולה. במסגרת מכתב הפיטורין, נאמר לתובעת כי מאחר ומספר הילדים שנרשמו לגן הגיע ל-21 בלבד, תוכל להמשיך לעבוד רק אם תסכים לעבוד שישה ימים בשבוע במקום 5 ימים, תמורת אותו שכר.

בית הדין פסק כי התובעת פוטרה ע”י הנתבעת בשל מיעוט הנרשמים לגן והאפשרות כי הגן ייסגר.

בית הדין פסק כי הקיצוץ בשכר חל רק על העובדות בוותק של מעל 25 שנה, בעוד בכל העובדות בעלות וותק פחות, לא פגע כל קיצוץ. כן לא הובאו בחשבון כל נתונים אישיים למעט שנות הותק וכפועל נגזר מכך- גילן של העובדות, על כן הנתבעת לא היתה רשאית להפחית את שכרה המשולב של התובעת ע”י פגיעה ברכיב הוותק ועל הנתבעת להשיב לה את הפרשי השכר שקוצצו מתוך אפליה מטעמי גיל..

עוד פסק בית הדין כי לנוכח התנהלות הנתבעת בהפחתת שכר התובעת תוך הפלייתה מחמת גילה ולאור תכליתו של חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, על הנתבעת לשלם לתובעת פיצויים בגין נזק שאינו ממוני.

זאת ועוד, נפסק כי הגננות ברשת הגנים זכאיות למשכורות על פי הכללים  כמקובל בחינוך הרשמי וזאת מתוך ההכרה ברשת, כמוסד חינוך מוכר שאינו רשמי אך נקבע כי כללים אלו לא מזכות את הגננות לכלל הזכויות הנובעות מכך ובכלל זה, פדיון ימי מחלה בלתי מנוצלים וכן להכליל בפיצויי הפיטורים המגיעים לה חלק מדמי ההבראה השנתיים כמקובל במשרד החינוך..

בשל העובדה שהודעה על הקפאת הגמולים לא פורסמה וכי הקורסים אליהם יצאה התובעת מומנו על ידיהנתבעת, על הנתבעת לשאת בתשלום הפרש תשלום גמולים. כמו כן כפועל יוצא מהכרת בית הדין בתשלום גמול השתלמות לתובעת, יש להוסיף את רכיב ההשתלמויות לבסיס השכר לצורך פיצויי פיטורים ותשלום הפרש פיצויי פיטורין.

הח”מ ייצג את התובעת בתביעה זו..

 

 

פסק דין 

 

5

תמצית

מעביד שמסר מכתב פיטורין נמנע ממנו לטעון כי העובד התפטר – עובד אשר העמיד עצמו לרשות העבודה  זכאי לשכר עבודה אף אם לא ניתנה לו עבודה בפועל –  עובד עליו חלה חוקת העבודה לעובדים ברשויות המקומיות זכאי לקבל השלמה מהרשות בגין הפרשים בין התשלומים המשולמים על ידי “מבטחים” לבין השכר המלא – הסכם בין נציגות העובדים למעסיק ברמה הקיבוצית אשר נחתם לאחר סיום יחסי עובד מעביד ביחס לתקופה הקודמת לסיום יחסי עובד מעביד מחייב את העובד.

סקירה

התובעת החלה את עבודתה בנתבעת, כקצינת ביקור סדיר  במשרה מלאה.

התובעת, קיבלה יחד עם עובדים נוספים של המועצה, מכתב על “הפסקת עבודה”, במסגרת תוכנית הבראה של הנתבעת. נגד הפיטורים ניתן צו מניעה שיפוטי, ועובדי המועצה הרלבנטיים, לרבות התובעת, המשיכו לעבוד בנתבעת.

התובעת ביקשה לצאת לחופשה ללא תשלום על מנת ללוות את אחיה, שהיה חולה סרטן, לטיפולים בארה”ב אך משלא קיבלה תשובה עד למועד סמוך לנסיעתה, נסעה לחו”ל על דעת עצמה, ללא קבלת אישור, כנדרש, מהמועצה.

לאחר שובה של התובעת לארץ כעבור שבוע, ביקשה לחזור לעבודה מייד, אך, ראש המועצה, בנוכחות המנכ”ל, טען שבית-הדין אישר את פיטוריה.

התובעת תבעה מהנתבעת תשלום בגין 5 חודשי עבודה מיום הפסקת עבודתה ועד למועד המצויין במכתב הפיטורין השני אותו קיבלה, הפרש פיצויי פיטורים; החזר ניכויים משכרה; הפרש דמי מחלה; החזר נסיעות; החזר הוצאות רכב; גמול הכשרות; הפרש גמול השתלמות; השלמת חוסר בהפרשות לזכויות סוציאליות; וכן פיצוי בגין אובדן הטבת מס.

בית הדין קבע כי התובעת פוטרה מעבודתה והיא נחשבת כעובדת עד המועד בו קיבלה את מכתב הפיטורים השני וכי זכאותה לשכר עבודה נפסקת במועד הפסקת העבודה אשר נכתב במכתב הפיטורין השני ועל כן על הנתבעת לשלם לתובעת שכר עבור התקופה עד ניתוק יחסי עובד-מעביד.

בית הדין קבע גם כי עקב הימנעותה של הנתבעת מהפרשת מלוא הסכום המגיע לתובעת ל”מבטחים”, על הנתבעת לשלם לתובעת את ההפרשים המגיעים לה לטובת תשלום פיצויי הפיטורין במלואם. בעניין הפחתת דמי מחלה על ידי הנתבעת, קבע בית הדין כי על פי חוקת העבודה לעובדים ברשויות המקומיות, זכאית התובעת לתשלום ההפרשים בין התשלומים אשר שולמו לה על ידי “מבטחים” לבין השכר המלא בגין חופשת מחלה וזאת מיום המחלה הראשון. כמו כן חייב בית הדין את הנתבעת בתשלום חסר בהפרשות לזכויות סוציאליות לקופות תגמולים וקרנות השתלמות.

בנוסף נקבע כי תשלום החזר נסיעות במקביל לתשלום החזר הוצאות רכב, אינו מהווה, בהכרח, כפל תשלום. אלה שני רכיבים אשר יתכן שיהיו שונים ונפרדים ויתכן שתהייה ביניהם חפיפה כלשהי. יש שהמעסיק משתתף בהחזר הוצאות הנסיעה לעבודה וממנה, ויש שהוא משתתף בהוצאות של נסיעות בתפקיד, בהתאם לצרכי תפקיד זה או אחר.

הח”מ ייצג את התובעת בתביעה זו.

 

פסק דין 

 

6

תמצית

בית הדין קיבל את טענת התובעת בתביעתה כי היא פוטרה מעבודתה אצל הנתבעת בשל הריונה וכי עקב כך היא זכאית לזכויות שונות, ובין היתר, פיצוי על פי חוק עבודת נשים, על פי חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, ובין היתר, פיצוי עונשי בגין פיטורים בתקופת ההריון, תשלום שכר עבור התקופה בה היה אסור לפטר העובדת, וכן זכויות נוספות הנגזרות מהתקופה בה היתה אמורה לעבוד.

סקירה

ביה”ד האזורי לעבודה (השופט ח’ ארמון) קיבל את התביעה בקובעו:

הנתבעת עבדה אצל התובעת כסגנית מנהלת חנות. התובעת נאלצה להפסיק את עבודתה בשל שמירת הריון. את מקומה מילאה עובדת אחרת. עם שובה של התובעת לעבודה לאחר חופשת הלידה, נתבקשה ע”י מנהל האזור לעבוד כמוכרת בחנות, ולא כסגנית מנהלת, עד לנסיעתה הצפויה של המנהלת לחו”ל. מנהל האזור לא פירט בפני התובעת מה תוכניותיו לתקופה שלאחר שובה של המנהלת מחו”ל. התובעת סירבה להצעה, והוחזרה לעבודה כסגנית מנהלת החנות. סמוך לכך הרתה שוב. עם שובה של מנהלת החנות, העדיף מנהל האזור להשאיר את העובדת האחרת בתפקיד סגנית מנהלת החנות, ולא את התובעת. נקבע כי רצון מנהל האזור לפטר את התובעת לא נבע מידיעתו על כך שהתובעת בהריון אך אין לשלול את האפשרות שחלק מהמניעים שהביאו לכך שהעדיף להשאיר את את העובדת האחרת  בתפקיד סגנית המנהלת – היו קשורים לעובדה שהתובעת היתה אם לתינוקת, ואילו העובדת האחרת היתה רווקה ולא היתה אם.

בשל העדפת מנהל האזור הוא החליט לפטר את התובעת. מיד במעמד הכוונה לפטרה, הודיעה התובעת למנהל האזור כי היא בהריון ובשל כך העביר הוא לתובעת מכתב בדבר ביטול הפיטורין אך צויין בו סעיף לפיו התובעת מתבקשת לפנות למנהל לתאום משרה וכי הנתבעת כלל אינה מוכנה לכך שהתובעת תחזור לתפקידה הקודם, אלא תעבור להיות מועסקת בסניף אחר.

ב”כ התובעת שלח מכתב לנתבעת, בו דרש כי התובעת תוחזר לעבודה באותו מקום ובאותם תנאים, ואף צירף אישור על כך שהריונה של תובעת הוא הריון בסיכון, ועליה לעבוד קרוב לביתה במהלך ההיריון. בתגובה, שלחה הנתבעת מכתב של מנהל החברה בו נאמר כי התובעת לא תוכל לחזור לעבוד בסניף ראש פינה. על סמך עובדות אלה, נקבע כי התובעת פוטרה ע”י הנתבעת ולא היתה לה כל כוונה אמיתית לאפשר לתובעת לחזור לעבודה.

בית הדין פסק כי לא ניתן לקבל את הטענה שהנתבעת פוטרה בשל היותה בהריון, שכן לא הוכח שמנהל האזור ידע על ההיריון בעת שהחליט לפטר את התובעת. אולם, ניתן לקבל את הטענה בכל הנוגע לקשר בין פיטורי התובעת לבין העובדה שהתובעת היתה אם (לבתה הבכורה). הנתבעת לא הוכיחה שלא היה קשר בין היותה של התובעת אם לבין פיטוריה. לא זו בלבד, אלא שנכון לקבוע שהפיטורים נעשו בחוסר מוחלט של תום לב. על כן, התובעת זכאית לפיצוי בעד הפסד שכר עבודה, הפסד דמי לידה, הפסד תמורת הודעה מוקדמת, הפסד דמי הבראה, פיצויי פיטורים, פיצוי שלא בעד נזק ממוני בגין הפרת חוק עבודת נשים וחוק שוויון ההזדמנויות.

הח”מ ייצג את התובעת – העובדת בתביעה זו. 

פסק דין 

 

 

7

תמצית

פרסום בלשון זכר תוך ציון העבודה כי המדובר בהצעה לגברים ונשים הביא לכתב אישום ממנו חזרה הנאשמת לאחר ההקראה. ועל כן חויבה בתשלום הוצאות וערערה על כך. בית הדין הארצי דחה ערעור שהוגש על ידי המדינה על חיוב בתשלום הוצאות לנאשמת שזוכתה וזאת בשל איחור במועד הגשתו.

סקירה

בבית הדין לעבודה בתל-אביב הגישה המדינה כתב אישום נגד המשיבה בטענה לביצוע פרסום מודעת דרושים בניגוד להוראת סעיף 8 לחוק שיוויון הזדמנויות, הדורש כי הפרסום ייכתב בלשון זכר ונקבה, ואילו הפרסום שנעשה על ידי המשיבה לא נכתב אלא בלשון נקבה כאשר בסוף המודעה צוין כי המודעה הינה לגברים ונשים כאחד.

למרות פניות למדינה לחזור בה מהטלת הקנס המינהלי ולאחר מכן מכתב האישום לא עשתה היא כן.

המשיבה כפרה בהקראה בביצוע העבירה המיוחסת לה ו- 3 שבועות טרם הדיון שנקבע להוכחות החליטה המדינה לחזור בה מכתב האישום והוא נמחק.

הח”מ פנה לבית הדין בדרישה לזיכוי הנאשמת מכתב האישום שהוגש נגדה לאור העובדה כי החזרה מכתב האישום בוצעה לאחר הכפירה באשמה ובית הדין אכן זיכה את הנאשמת.

לאחר מכן הוגשה על ידי הח”מ בקשה לחיוב בהוצאות שנענתה ובית הדין חייב את המדינה בסכום סימלי של 1,000 ₪.

משום מה הדבר לא מצא חן בעיני הפרקליטות והיא מצאה לנכון להגיש ערעור על פסק דין בציינה כי יש לשבח אותה על כך שחזרה בה מכתב האישום ולא להענישה.

סיכומו של דבר, הערעור נדחה מטעמים פרוצדוראליים של הגשת הערעור באיחור.

חשיבותו של ההליך ופסק הדין בכך שהמדינה הודתה כי אין מקום להטיל קנס מינהלי ולהגיש כתב אישום בשל מקרים דומים למקרה נשוא כתב האישום הנ”ל ויש בכך כדי להציל עוסקים רבים שהיו מעדיפים לשלם את הקנס המנהלי בסך 2,500 ₪ ולא לנהל הליך משפטי שלם שעלותו רבה הרבה יותר.

יצוין כי שאלה מעניינת נוספת עולה מניהול תיק זה מה גורלם של כל המעסיקים שהטילו עליהם קנס מינהלי ושילמו אותו לאחר ” שינוי המדיניות הנטען על ידי המדינה ? ומה מעמדם של כל המעסיקים ששילמו קנסות מינהליים בעבר בשל טענה לביצוע עבירה כנ”ל? 

הח”מ ייצג את המשיבה בתיק זה.

פסק דין 

 

8

תמצית

בקשה להארכת מועד להגשת ערעור על החלטת רשמת בית דין זה בה נקבע כי אין להאריך את המועד להגשת ערעור מטעם המבקשת על פסק דין של ביה”ד האזורי.

הדיון נסב סביב השאלה האם החלטה הדוחה בקשה להאריך מועד היא “החלטה אחרת” או “פסק דין” ונקבע כי המדובר בהחלטה אחרת.

 סקירה

המשיב 1 אשר הועסק כפקיד קבלה על ידי המשיבה 2 ולאחר מכן על ידי חליפתה, המבקשת, הגיש תביעה לבית הדין האזורי לעבודה בתל אביב לתשלום פיצויי פיטורין, הפרשי שכר ודמי הבראה.

בית הדין קבע כי המשיב 1 התפטר עקב מצבו הבריאותי ולכן זכאי לפיצויי פיטורין וכן דמי הבראה. עוד קבע בית הדין כי על המבקשת, שהייתה מעבידתו האחרונה של המשיב 1, לשלם פיצויי פיטורין, הפרשי שכר וכן דמי הבראה.

לאחר מתן פסק הדין, הגיש המשיב 1 לבית הדין הארצי ערעור על פסק הדין במסגרתו ביקש לחייב גם את המשיבה 2 בתשלום הסכומים הנתבעים ובד ובד הגיש בקשה לתיקון טעות סופר  לבית הדין האזורי. במסגרת בקשתו האחרונה של המשיב 1, החליט בית הדין האזורי לחייב אף את המשיבה 2 בתשלום יחד עם המבקשת. לאור האמור ביקש המשיב 1 למחוק את ערעורו.

לאחר שנמחק ערעורו של המשיב 1, הגישה המבקשת ערעור על פסק הדין. לטענתה, מירוץ המועדים להגשת ערעור החל עם מתן פסק הדין המוחק את ערעורו של המשיב 1. טענה חלופית אשר נטענה בערעור המבקשת כי אם יקבע כי הערעור הוגש באיחור, יש להאריך את המועד להגשתו בהתקיים “טעם מיוחד” והוא חילופי באי כוחה של המבקשת.

ביה”ד דחה את הבקשה, וקבע:

ע”פ תקנה 79 לתקנות בית הדין לעבודה (סדרי דין), תשנ”ב-1991 (להלן – התקנות), המועד להגשת ערעור לבית הדין הארצי על החלטת רשמת הוא שבעה ימים מהיום שבו הומצאה ההחלטה.

החלטה הדוחה בקשה להאריך מועד היא “החלטה אחרת”, ולא “פסק דין”. על כן יש לראות בהחלטת הרשמת שלא להאריך את המועד להגשת ערעור כ”החלטה” אשר בהתאם לתקנה 79 לתקנות, ניתן לערער עליה בתוך שבעה ימים מיום מתן ההחלטה.

לא ניתן לראות בטעותה של באת כוח המבקשים, שסברה כי המועד העומד לרשותה להגשת ערעור על החלטת הרשמת הוא 15 יום, “טעם מיוחד” להארכת המועד להגשת ערעור.

הח”מ ייצג את המשיב 1 בתיק זה.

 

פסק דין