משרד עורכי דין ונוטריון

טיפים – עו”ד מימון דוד

מה הם זכויותיו של עובד אריתריאי / סודני ?

רבים המעבידים סבורים כי מאחר שהמדובר בעובד שאינו ישראלי ו/או בעובד שאין לו היתר ספציפי לעבודה, כעובד זר המגיע לארץ באופן לגיטימי הרי ניתן להגיע עמו לכל הסכם לגבי תנאי העסקתו והוראות החוק והפסיקה לגבי זכויות עובדים אינם חלות עליו.

המדובר בשגיאה אופיינית נפוצה ההופכת כמעט כל עובד שכזה לתביעה מתקתקת, המתפוצצת זמן קצר לאחר סיום העסקתו בדרך של פיטורים או התפטרות.

לעובד אריתריאי / סודני מגיעים כל אותן זכויות ככל עובד ישראלי, למעט בעייתיות טכנית בעריכת ביטוח פנסיוני, ובין היתר, הודעה על תנאי העסקה, הבראה, חופשה, דמי חגים, שכר מינימום, שעות נוספות, מנוחה שבועית, נסיעות ואף זכויות המגיעות לעובד בשל תחולתו של הסכם קיבוצי ו/או צו הרחבה על היחסים בינו לבין מעביד.

יתרה מכך, יש מעבידים הסבורים כי אם העובד האריתראי / סודני עזב את הארץ נפטרו הם מעולו של זה, אך לעיתים חרף עזיבתו של העובד את הארץ, מחמת שהמדובר בזכויות המגיעות לעובד ולא ניתן להתנות על כך, ישנם עורכי דין שפיתחו שיטה של נטילת יפויי כוח מעובדים אלה והגשת תביעה חרף היעדרותם של העובדים בארץ, בהסתמך על תלושי השכר הנעדרים זכויות אלה.

על כן, לעולם יש לסכם עם עובד שכזה על תשלום שכר מינימום וכל תוספת לשכר יש לתת לו לכיסוי יתר הזכויות שממילא יש מחוייבות לתת אותם.

לנוכח האמור לעיל, יש לנקוט במשנה זהירות בהעסקתם של עובדים אלה בפרט ועובדים בכלל.

 

טיפ חשוב לנותני ומקבלי טיפים

 במרבית המסעדות ובתי הקפה בישראל נותן הלקוח למלצר תשר בעת התשלום עבור ההזמנה שהזמין.

בחלק נכבד ממקומות עבודה אלה משמש תשר זה כתשלום למלצרים. 

רבים המקרים בהם המלצרים, אף שהסכימו להסדר לפיו התשר ישמש כשכרם , מגישים תביעה כנגד מעבידם בדרישה לתשלום שכר מינימום ושכר שעות נוספות בטענה שהתשר אינו מהווה שכר עבודה על פי דין. 

פסקי דין רבים ושונים ניתנו בסוגיה זו על ידי בתי הדין האזוריים, בין היתר נקבע לעיתים כי התשר אינו מהווה חלק מהשכר, ועל המעביד קמה חובה ליתן שכר מינימום מעבר לתשר שהעובדים קיבלו. לעיתים נפסק כי תובענה לקבלת שכר מינימום מעבר לתשר שהתקבל, שעלה על שיעור שכר המינימום, הינה התנהגות שלא בתום לב ושלא בדרך מקובלת ולכן אין העובד זכאי לתשלום הפרשים כלשהם לנוכח הסכמתו להסתפק בתשר. 

לאחרונה ניתן פסק דין בבית הדין הארצי שבו קבע בית הדין הארצי את התנאים שבהם יוכר התשר כחלק מהשכר. 

התנאים הנדרשים יפורטו להלן: 

1. הסכם בכתב אישי או קיבוצי הקובע כי התשר יהווה חלק משכרו של העובד כמו גם אופן הביקורת על שיעור של התשר וכו’. 

2. כניסת תקבולי התשר למערכת הכספית של העסק – הנפקת חשבונית מס. 

3. הנפקת תלוש משכורת ממנו מופחתים תשלומי המס על פי דין. 

4. תשלום תנאים סוציאליים ואחרים על פי השכר המלא שמשולם לעובד. 

5. כי שכרו הכולל של העובד לא יפחת משכר המינימום לשעה, ליום או לחודש. 

סיכומו של דבר, מעביד שאינו מבצע ומקיים את הדרישות הנ”ל מסתכן בתובענות שיוגשו על ידי עובדיו, ועל כן עליו להיערך מבעוד מועד ולבנות מערך הסכמים המתאים לאופן הפעילות בעסקו. 

העובד במקום עבודה שמעבידו, אינו נוהג כאמור לעיל, אמור לבצע רישום של שעות עבודתו ממתי עד מתי עבד בכל יום ועל פי רישום זה יוכל להגיש תובענה בסכום משמעותי נגד מעבידו.

 

קנס מינהלי דורש טיפול מיידי 

לאחרונה נתקלתי בתופעה לפיה רבים המעבידים, המקבלים דרישה לתשלום קנס מינהלי בגין עבירה המיוחסת להם, אינם עושים דבר. 

המדובר בשגיאה נפוצה, אך יקרה. 

משהתקבלה הדרישה לתשלום קנס מינהלי, ניתן פירוט מצומצם של פרטי העבירה. 

ככל שהמעסיק חולק על דבר ביצוע העבירה עליו להגיש בקשה להישפט תוך 30 יום ממועד קבלת הדרישה שאם לא כן הוא יעמוד בפני חיוב בתשלום קנס מינהלי, התופח באופן משמעותי, שאינו ניתן לביטול, ערעור או השגה. 

ניתן לבקש אורכה לבקשה להישפט, אך בית הדין ייעתר לבקשה רק מטעמים שיירשמו. 

תשומת לבכם לכך שעל פי סעיף 57 ג לפקודת הראיות משלוח הקנס המנהלי אליכם בדואר רשום מקים חזקת מסירה אליכם, ואי דרישת הדואר הרשום על ידכם מהווה מסירה כדין, על כל המשתמע מכך לרבות תחילת מרוץ הזמן. 

סיכומו של דבר להקפיד על הוצאת דואר רשום באופן מיידי, ולטפל בתכולתו בהקדם האפשרי.

 

סנקציות אזרחיות כנגד מפירי חוק עבודת נשים בכלל ופיטורי אישה בהריון בפרט 

החל מיום 21.12.05 ניתנה לבית הדין לעבודה סמכות לפסוק כנגד מעביד שהפר את חוק עבודת נשים פיצויים על פי שיקול דעתו, כמו גם ליתן צו מניעה כנגד פיטורי נשים . 

כמו כן נקבע בחוק מפורשות כי הפיצויים שייפסקו כנגד המעביד בגין הפרה של סעיף 9 לחוק, הדן בפיטורי אישה בהריון, יהיו בשיעור שלא יפחת מ-150% מהשכר שהיה מגיע לעובדת עבור התקופה המזכה שהינה התקופה שמהמועד שבו נודע למעביד על קיומה של העילה לאי פיטורי העובדת ועד לקבלת ההיתר, או החזרתה של העובדת לעבודה או תום תקופת ההגבלה על הפיטורים.

 

מסירת מידע לפי חוק שכר מינימום 

לפני כ- 3 חודשים נכנסו לתוקף תקנות שכר מינימום( מודעה בדבר עיקרי זכויות העובד לפי החוק), התשס”ה- 2005 לפיהם חייב שר העבודה והרווחה את המעבידים בפרסום מודעה, שבה מפורטים עיקרי זכויות העובד לפי חוק שכר מינימום, במקום גלוי לעין במקום העבודה ובנוסף חייב מעבידים שעיקר עבודתם, של חלק או כל עובדיהם, מחוץ לחצריו למסור עותק מהמודעה לעובדיהם במועד הראשון שנועד לתשלום שכרם. את המעבידים שלהם פחות מ- 6 עובדים פטר המחוקק מלפרסם המודעה במקום העבודה במקום גלוי לעין והסתפק במסירת המודעה במועד הראשון שנועד לתשלום שכרם של העובדים ובנוסף בכל מועד ראשון לתשלום שכר לאחר עדכון שכר המינימום.

 

פדיון ימי החופשה לעובדי שבוע עבודה מקוצר 

לאחרונה הנני נשאל רבות בדבר היקף פדיון החופשה לו זכאי עובד העובד שבוע עבודה מקוצר והתשובה הינה בפניכם. 

1. ע”פ דב”ע שם 4-20 מעבדות טרובינל בע”מ נ’ מועצת פועלי אשדוד פד”ע יב עמ’ 85 בחינת מנין ימי החופשה שנוצלו צריך להיעשות באופן שאם המדובר בניצול של פחות מ-7 ימים יש לקחת בחשבון רק את ימי העבודה בפועל, אך אם המדובר בחופשה הארוכה מ-7 ימים ניתן לקחת בחשבון גם את יום שישי וגם את יום שבת. 

2. כחוט השני בכל פסקי הדין שניתנו לאחר פסק הדין הנ”ל, ובין היתר ב- עב1431/02 בהט שלומי נ’ אוניברסיטת בן גוריון פד”ע כא 188, נקבע כי אם מנין ימי החופשה להם זכאי העובד במקרה של פדיון נלקחים ככוללים את ימי המנוחה השבועית יש לחשב את ערכו של יום חופשה לפי חלוקה של השכר ב- 30.שמשמעותו זהה לתוצאת פסק הדין בדב”ע נה/3-193 חנן זומרפלד נ’ מלון זהר ואח’ פד”ע כט (1) עמ’ 14 לפיו ממניין ימי החופשה הקבועים בחוק יש להפחית 2 ימי מנוחה שבועית בכל שבוע. 

3. סיכומו של דבר, יש להפחית את מנין ניצול ימי החופשה המלא כולל ימי מנוחה שבועית מתקופת החופשה המגיעה לחלקה ב-30 ולהכפיל בשכר החודשי הקובע לצורכי חופשה. 

4. ולחילופין יש לחלק את תוצאת מנין ימי החופשה המגיע ב-7( כדי לקבל את מניין שבועות החופשה שעמדו לזכות העובד) ולהפחית ממנין ימי החופשה יומיים עבור כל שבוע כאשר את התוצאה יש להכפיל בשכר היומי הקובע.

הגנה על עובדת השוהה במעון לנשים מוכות / אישה לאחר חופשת לידה 

על פי תיקון לחוק עבודת נשים שתחולתו החל מיום 7.1.06 “אסור לפטר עובדת ששהתה במעון לנשים מוכות אלא 60 יום לאחר סיום שהייתה במעון זה, כאשר ימי ההודעה המוקדמת לא ייכללו במנין הימים הנ”ל”. 

הנני נשאל רבות האם תקופת ההודעה המוקדמת נכללת במניין הימים שבהם אסור לעובד לפטר עובדת שחזרה מהריון והתשובה לכך, כעולה מהוראת סעיף 9 (ג) (1) לחוק עבודת נשים, הינה שלילית כלומר אסור לפטר עובדת בהריון- להבדיל אלף אלפי הבדלות- בתקופת 45 יום לאחר חזרתה מחופשת לידה או מתקופת היעדרות שאושרה על ידי רופא, כאשר תקופת ימי ההודעההמוקדמת לא תיכלל במניין הימים.

כיצד על עובד המפוטר, ללא הודעה בכתב, לנהוג על מנת להבטיח את זכויותיו 

במקרים רבים נוהגים מעבידים לפטר את עובדיהם בהודעה בע”פ בלבד חרף חובתם למסור הודעה בכתב על פי חוק הודעה מוקדמת לפיטורים והתפטרות וזאת בניסיון להתחמק מתשלום פיצויי פיטורים ועל מנת שיוכלו לטעון בעתיד כי העובד הוא שהתפטר. 

בנסיבות מקרים אלה, הנני ממליץ להקליט שיחה עם המעביד בה הנו מאשר כי אכן העובד פוטר על ידו. 

במקרה שהמעביד מתכחש להודעת פיטורים שנתן, הנני ממליץ לעובד להתייצב לעבודה עם מכשיר הקלטה כאילו לא נעשה דבר ולא לצאת ממקום העבודה עד שלא יימסר לו מכתב הפיטורים וגם אם לא יימסר לו מכתב שכזה הרי תיעוד חילופי הדברים על ידי הקלטה ילמד כי אכן העובד פוטר על ידי המעביד ואין המדובר במקרה שבו העובד “נעלם” כפי שהמעביד ינסה לטעון. 

יצוין בשולי “טיפ” זה כי על המעביד בכל מקרה למסור לעובד בכתב אישור המלמד על תקופת עבודתו של העובד תוך 14 יום מיום הפסקת העבודה או תוך 7 ימים ממועד דרישת העובד לפי המוקדם בין השניים ואי מסירת אישור שכזה מהווה עבירה פלילית. יצוין כי בתאגיד ייחשב גם נושא משרה כמבצע העבירה הפלילית אם לא יוכיח כי עשה ככל יכולתו למנוע את ביצוע העבירה.

 

  זכויות עובד בעת החלפת המעביד במקום עבודתו

ישנם מקרים רבים, המתרבים ביתר שאת לאחרונה, בהם אדם התקבל לעבודה אצל מעביד פלוני ובמהלך תקופת עבודתו הוא מבחין כי פרטי מעבידו בתלוש השכר התחלפו או שהמעביד פלוני דורש ממנו כי ייתן את הסכמתו לעבור למעביד אלמוני, לעיתים תכופות תוך הרעת תנאי העסקתו, ונשאלת השאלה מה הן זכויותיו של העובד במקרה שכזה?

על פי ההלכה הפסוקה, שנקבעה על ידי בג”צ, תנאי עבודתו של העובד כוללים את זהותו של מעבידו ועל כן שינוי בזהות המעביד מהווה שינוי של תנאי עבודתו שאין למעביד זכות לשנותם ללא הסכמתו של העובד. על כן למעביד פלוני ישנן שתי אפשרויות או לקבל את הסכמתו של העובד לשינוי זה או להמשיך להעסיקו כאשר הוא נותר המעביד. 

לעובד הזכות לדרוש שמעבידו לא יתחלף ללא הסכמתו וככל שנעשה שינוי ללא הסכמתו הרי התראת העובד כי אין שינוי זה מקובל עליו ואי ביטול השינוי כמוה כפיטורי העובד ממעביד פלוני.

 

הגנת השכר מפני עיקולים 

המחוקק קבע כי שכרו של העובד יהיה מוגן מפני עיקולים אך הגביל את גובה השכר המוגן לסכומים הנגזרים ממצבו המשפחתי של העובד. 

כך לדוגמה, לעובד רווק ניתנת הגנה על שכרו עד כדי 25% מהשכר הממוצע במשק המהווה סכום של כ- 1,785 

מעבידים רבים טועים לחשוב שזוהי הגנה מוחלטת ובכך הם שוגים שכן הם מתעלמים מהוראת סעיף 8 לחוק הגנת השכר הקובעת שבכל מקרה לא תהא הגנה העולה על 80% מהשכר לאחר ניכויי החובה. 

לדוגמה, עובד רווק המשתכר סך של 1,600 ¤ יזכה לשכר מוגן בשיעור של 80% מסכום זה ולא למלוא שכרו, קרי הסכום שיעוקל יעמוד על 320 ¤ והיתרה בלבד תעבור לעובד. 

מעביד שישגה ויעביר לעובד את מלוא שכרו צפוי להיות מחויב בסכומים שהועברו לעובד והיו אמורים להיות מועברים למעקל.